En arbeidstaker unnlot ved ansettelsen å opplyse om at han hadde blitt avskjediget på grunn av samarbeidsproblemer og beskyldninger om drapstrusler mv. av tidligere arbeidsgiver. Den nye arbeidsgiveren la til grunn at dette tilsa at den ansatte ikke var pålitelig, og mente dette var nok til å begrunne en oppsigelse.

Høyesterett var ikke enig.

(Brief summary in English: An employee was fired for not informing his current employer that his previous employer had summarily dismissed him for serious threats and collaboration problems.

The Supreme Court found that the termination was not justified. An employee’s eventual duty to inform is limited to questions regarding qualifications and work experiences of direct consequences for the job.)

Den ansatte var ansatt som servitør, og var fremdeles i prøvetiden da han mottok oppsigelse. Arbeidsgiver mottok opplysninger om at vedkommende hadde hatt et konfliktfylt arbeidsforhold tidligere, og avdekket etter ytterligere undersøkelser at det hadde vært betydelige samarbeidsproblemer.

I den tidligere stillingen hadde den ansatte truet kollegaer, også foran gjester, unnlatt å møte på jobb ved flere anledninger, ytt dårlig service og vært arrogant ovenfor gjester, samt fremsatt drapstrusler ovenfor to av sine kollegaer.

Så lenge en ansatt fremdeles er i prøvetiden, er det tilstrekkelig at oppsigelsen er begrunnet i manglende tilpasning, faglighet eller pålitelighet for at den skal være gyldig. Arbeidsgiver anså det at den ansatte holdt tilbake det de mente var vesentlige opplysninger for arbeidsforholdet når han søkte på stillingen, for å være tilstrekkelig til å slå fast at vedkommende ikke var pålitelig. Han ble derfor sagt opp med begrunnelse i manglende pålitelighet.

Høyesterett kom altså likevel til at oppsigelsen ikke var gyldig.

Det ble i avgjørelsen lagt til grunn at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv eller tidligere arbeidsforhold. Høyesterett uttaler at hovedregelen må være at en arbeidssøker i utgangspunktet ikke har plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter. Arbeidsgiver vil imidlertid kunne spørre om dette, og arbeidstaker kan da ikke gi positivt uriktig informasjon.

I dette tilfellet mente Høyesterett at det ikke var tilstrekkelig opplysningssvikt til å begrunne en oppsigelse.

Høyesterett uttaler at det kreves at arbeidssøker måtte forstått at opplysningene som ble tilbakeholdt ved ansettelsen var vesentlige for arbeidsgiver. Videre at tilbakeholdelsen opplysningene etter en helhetsvurdering må anses klart illojal fra arbeidssøkers side. Først når begge disse vilkårene er oppfylt, kan en oppsigelse på grunn av manglende pålitelighet anses gyldig.

Den kontraktsmessige lojalitetsplikten mellom arbeidsgiver og arbeidssøker danner utgangspunktet for denne avgjørelsen, men Høyesterett legger til grunn at det også må vektlegges at arbeidstakere skal ha mulighet til å få en ny sjanse, og at det derfor er primært forhold som er av direkte betydning for søkers faglige kvalifikasjoner som det må opplyses om.

Det vises for øvrig til arbeidsmiljølovens bestemmelser om hvilke formelle regler som gjelder for oppsigelser generelt, se lenke: https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62?q=arbeidsmilj%C3%B8loven#KAPITTEL_17

***

Vi har lang erfaring med å bistå arbeidsgivere og arbeidstakere i Stavanger, Sandnes, Sola, Randaberg og Nord Jæren for øvrig i slike saker. Ta gjerne kontakt dersom du ønsker våre råd.

Etterhvert som korona-krisen drar ut i tid, begynner det å bli klart for mange at problemene man står ovenfor som ansatt eller arbeidsgiver ikke er så forbigående som det man først trodde. Vi opplever nå at spørsmålet om oppsigelser av permitterte ansatte blir stadig mer aktuelt.

(Brief summary in English: Many employees and employers in Norway are now experiencing that the lay-offs (when an employee is temporarily, fully or partially released from the obligation to work) due to the Corona-crisis are turning in to dismissals because the reasons for the lay offs can no longer be considered temporary.    

A dismissal due to downsizing must be objectively justified in order to be valid. The employer must establish a selection pool and a number of selection criteria, balance the interests of the employee and employer, and offer any vacant positions the employee is qualified for for the dismissal to be legal.)

Permittering innebærer at en arbeidstaker midlertidig fritas for sin arbeidsplikt i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans hos arbeidsgiver. Permittering innebærer dermed at arbeidsforholdet «settes på pause» i en periode, selv om arbeidstakeren fortsatt er ansatt i virksomheten.

Den permitterte ansatte har både rett og plikt til å vende tilbake til bedriften når permitteringen opphører. Så lenge arbeidstakeren er permittert har arbeidsgiver i hovedsak ikke lønnsplikt, men arbeidstakeren kan søke om dagpenger fra NAV.

Den kreves at det foreligger saklig grunn for både å iverksette og å opprettholde permitteringer av ansatte.

Et av vilkårene for at en permittering skal kunne anses som saklig er at årsaken til permitteringen er midlertidig. Det er altså bare dersom problemene en bedrift begrunner permitteringen i er forbigående at den kan anses som saklig. Dersom det er klart at en bedrift vil ha permanent redusert behov for bemanning, vil det derfor ikke lenger kunne opprettholdes permitteringer. Det er tydeligvis denne situasjonen nå flere arbeidsgivere ser at de befinner seg i, og de ser seg derfor nødt til å gjennomføre nedbemanninger.

En oppsigelse grunnet nedbemanning må som alle andre oppsigelser være saklig begrunnet for å være gyldig. En bedrifts ønske om økt lønnsomhet sett opp mot den vesentlige reduksjonen av arbeidsmengden mange nå opplever grunnet koronakrisen vil kunne utgjøre en slik saklig begrunnelse.

Det må videre skje en saklig utvelgelse av hvilke arbeidstakere som skal sies opp. Arbeidsgiver må etablere en saklig avgrenset utvalgskrets, og så vurdere de ansatte innenfor denne kretsen mot hverandre etter saklig begrunnede utvelgelseskriterier.

Det må deretter foretas en interesseavveining mellom selskapets og arbeidstakerens forhold. Normalt skal det mye til før interesseavveiningen er avgjørende hvis utvelgelsen er saklig. For arbeidstakere som snart går av med pensjon og har lang ansiennitet, kan det imidlertid oppstå spørsmål om arbeidsgiver er forpliktet til å opprettholde en stilling i kortere tid.

Arbeidstakeren må også tilbys eventuelle andre ledige stillinger i virksomheten som vedkommende er kvalifisert for.

Det vises for øvrig til arbeidsmiljølovens bestemmelser om hvilke formelle regler som gjelder for oppsigelser generelt, se lenke: https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62?q=arbeidsmilj%C3%B8loven#KAPITTEL_17

***

Vi har lang erfaring med å bistå arbeidsgivere og arbeidstakere i Stavanger, Sandnes, Sola, Randaberg og Nord Jæren for øvrig i slike saker. Ta gjerne kontakt dersom du ønsker våre råd.