Nedbemanning innebærer at en bedrift reduserer antall ansatte ved oppsigelser på grunn av forhold på virksomhetens side. For at slike oppsigelser skal være lovlige, må det foreligge saklig grunnlag for nedbemanningen. Vi gir her en kort oversikt over de viktigste problemstillingene i en nedbemanningsprosess.

En arbeidsgiver kan i stor grad bestemme hvor mange stillinger som anses nødvendige, hvilke områder som skal være bedriftens satsingsområder, nedleggelse hele eller deler av virksomheten og lignende. Det kan ikke stilles krav om at bedriften har røde tall for at nedbemanningen skal være tilstrekkelig saklig.

Arbeidsgivers ønske om å rasjonalisere, tjene mer eller bli mer konkurransedyktige kan være tilstrekkelig saklig grunnlag.

(Brief summary in English: How to downsize: Dismissals due to downsizing must be objectively justified to be valid. The employees’ elected representatives must be involved in the development of the process, and an objective selection pool and selection criteria must be determined. Seniority, competence and social factors are examples of such criteria.

To avoid conflict, an agreement between the parties is often used)

 

Prosessen

Det er viktig at arbeidsgiver bygger på et korrekt faktisk grunnlag og har foretatt tilstrekkelig brede vurderinger før det fattes beslutning om nedbemanning. Normalt innebærer dette at arbeidsgiver må analysere og gjøre vurderinger som kvalitetssikrer nedbemanningsbehovet, og deretter orienterer ledelsen eller styret om dette før man går videre i prosessen.

Når arbeidsgiver har konstatert at det foreligger et nedbemanningsbehov, er det en rekke lovbestemmelser og tariffbestemmelser som pålegger arbeidsgiver å gjennomføre drøftelser med de tillitsvalgte for å undersøke mulighetene for å inngå avtaler slik at oppsigelser kan unngås eller reduseres. Det anbefales at arbeidsgiver og de tillitsvalgte signerer en protokoll hvor det fremgår at drøftelsene er gjennomført.

Arbeidsgiver må vurdere hvilke ansatte som skal vurderes for oppsigelse (utvalgskretsen) og hvilke kriterier som skal legges til grunn for valget mellom arbeidstakerne innen kretsen (utvalgskriterier)

Arbeidsgiver må etter dette ta stilling til hvilke ansatte som ligger an til å motta oppsigelse. Dette må gjøres på basis av utvelgelseskriteriene som fastsettes for prosessen. Det bør i de aller fleste tilfeller foretas individuelle drøftelser med de aktuelle ansatte, slik at arbeidstakeren kan komme med innspill på de faktiske forholdene som ligger til grunn for at arbeidsgiver vurderer oppsigelse. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.

Det må vurderes om det finnes annet passende arbeid i virksomheten for den ansatte før oppsigelsen kan gjennomføres. Arbeidsgiver må videre foreta en interesseavveining der arbeidsgivers behov for å nedbemanne skal vurderes opp mot de ulemper en oppsigelse vil påføre arbeidstakeren.

 

Utvalgskretser

I utgangspunktet vil kretsen av personer som skal vurderes, være alle ansatte i virksomheten. «Virksomheten» vil normalt være den juridiske enheten (selskapet) som er arbeidsgiver. Det er imidlertid anledning til å etablere utvalgskretser, altså velge grupper av ansatte som skal vurderes, som avdelinger eller filialer.

Det må kunne påvises saklig grunn for valget av utvalgskrets for at oppsigelsene skal være gyldige.

 

Utvalgskriterier

Det må foretas et valg innenfor utvalgskretsen av hvem av de ansatte som skal sies opp. Dette valget må foretas på bakgrunn av kriterier for utvalget virksomheten har satt opp på forhånd.

Disse kriteriene må være saklige og ikke-diskriminerende.

Slike kriterier kan typisk være formell kompetanse, alder, ansiennitet, resultater, personlig egnethet, særskilt kompetanse og sosiale forhold (f.eks. forsørgelsesbyrde, muligheter for annet arbeid, m.m.). Det oppstår sjelden tvister om sakligheten av de mer konkret målbare kriteriene, som ansiennitet og formell kompetanse. Det viser seg at det oftere er de mer subjektive kriteriene som kan bli gjenstand for konflikter.

Hovedavtalene forutsetter at ansiennitet skal tillegges vekt av tariffbundne virksomheter. Det er imidlertid klart at ansiennitetsrekkefølgen ikke skal følges ubetinget, uavhengig av om virksomheten er tariffbundet. En arbeidsgiver bør eksempelvis kunne beholde nøkkelpersonell eller annen med kritisk kompetanse for driften, uavhengig av om andre ansatte har lengre ansiennitet.

For bedrifter som ikke er tariffbundne gjelder det ikke noe slikt ansiennitetsprinsipp, og disse arbeidsgiverne står derfor noe friere i utvelgelsen enn det de tariffbundne gjør.

 

Sluttpakker

Det er ofte hensiktsmessig å unngå risikoen for etterfølgende tvister etter oppsigelse ved å inngå sluttavtaler med de ansatte.

I utgangspunktet er det få begrensinger på hva som kan avtales mellom partene ved inngåelser av slike avtaler. Eksempelvis viser rettspraksis at fortrinnsrett lovlig kan fraskrives i en sluttavtale.

Innholdet av en sluttavtale vil oftest utarbeides gjennom forhandlinger mellom partene. Det vil ofte være et vesentlig poeng for arbeidsgiver at avtaleforholdet avsluttes mot betaling av sluttvederlag og at partene fraskriver seg fremtidige forpliktelser overfor hverandre.

Ut over et eventuelt sluttvederlag bør avtalen regulere hvordan feriepenger skal håndteres, samt oppgjør for eventuell ikke avviklet ferie eller ferie som er overført fra tidligere år. Avtalen bør videre være tydelig på om og i hvilken utstrekning arbeidstaker har rett til bonus for foregående og inneværende år. Det bør videre avklares hvorvidt avtalen påvirker den ansattes rett til AFP.

Merk at en arbeidstaker ikke vil kunne kreve dagpenger i den perioden vedkommende mottar lønn eller sluttvederlag fra arbeidsgiver. Dersom dette sluttvederlaget utbetales som et engangsbeløp vil NAV beregne hvor lang periode sluttvederlaget dekker lønnstapet.

Det bør videre fremgå av avtalen at den er et alternativ til oppsigelse på grunn av nedbemanning. En arbeidstaker som slutter frivillig, eller blir sagt opp på grunn av eget forhold, har ikke krav på dagpenger før etter en såkalt forlenget ventetid på 12 uker.

Det vises for øvrig til arbeidsmiljølovens bestemmelser om hvilke formelle regler som gjelder for oppsigelser generelt, se lenke: : https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62?q=arbeidsmilj%C3%B8loven#KAPITTEL_17

***

Vi har lang erfaring med å bistå arbeidsgivere og arbeidstakere i Stavanger, Sandnes, Sola, Randaberg og Nord Jæren for øvrig i slike saker. Ta gjerne kontakt dersom du ønsker våre råd.

 

Skrevet av advokat Erik Hetland https://advokatfirmaoglend.no/om-oss/