En arbeidstaker unnlot ved ansettelsen å opplyse om at han hadde blitt avskjediget på grunn av samarbeidsproblemer og beskyldninger om drapstrusler mv. av tidligere arbeidsgiver. Den nye arbeidsgiveren la til grunn at dette tilsa at den ansatte ikke var pålitelig, og mente dette var nok til å begrunne en oppsigelse.
Høyesterett var ikke enig.
(Brief summary in English: An employee was fired for not informing his current employer that his previous employer had summarily dismissed him for serious threats and collaboration problems.
The Supreme Court found that the termination was not justified. An employee’s eventual duty to inform is limited to questions regarding qualifications and work experiences of direct consequences for the job.)
Den ansatte var ansatt som servitør, og var fremdeles i prøvetiden da han mottok oppsigelse. Arbeidsgiver mottok opplysninger om at vedkommende hadde hatt et konfliktfylt arbeidsforhold tidligere, og avdekket etter ytterligere undersøkelser at det hadde vært betydelige samarbeidsproblemer.
I den tidligere stillingen hadde den ansatte truet kollegaer, også foran gjester, unnlatt å møte på jobb ved flere anledninger, ytt dårlig service og vært arrogant ovenfor gjester, samt fremsatt drapstrusler ovenfor to av sine kollegaer.
Så lenge en ansatt fremdeles er i prøvetiden, er det tilstrekkelig at oppsigelsen er begrunnet i manglende tilpasning, faglighet eller pålitelighet for at den skal være gyldig. Arbeidsgiver anså det at den ansatte holdt tilbake det de mente var vesentlige opplysninger for arbeidsforholdet når han søkte på stillingen, for å være tilstrekkelig til å slå fast at vedkommende ikke var pålitelig. Han ble derfor sagt opp med begrunnelse i manglende pålitelighet.
Høyesterett kom altså likevel til at oppsigelsen ikke var gyldig.
Det ble i avgjørelsen lagt til grunn at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv eller tidligere arbeidsforhold. Høyesterett uttaler at hovedregelen må være at en arbeidssøker i utgangspunktet ikke har plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter. Arbeidsgiver vil imidlertid kunne spørre om dette, og arbeidstaker kan da ikke gi positivt uriktig informasjon.
I dette tilfellet mente Høyesterett at det ikke var tilstrekkelig opplysningssvikt til å begrunne en oppsigelse.
Høyesterett uttaler at det kreves at arbeidssøker måtte forstått at opplysningene som ble tilbakeholdt ved ansettelsen var vesentlige for arbeidsgiver. Videre at tilbakeholdelsen opplysningene etter en helhetsvurdering må anses klart illojal fra arbeidssøkers side. Først når begge disse vilkårene er oppfylt, kan en oppsigelse på grunn av manglende pålitelighet anses gyldig.
Den kontraktsmessige lojalitetsplikten mellom arbeidsgiver og arbeidssøker danner utgangspunktet for denne avgjørelsen, men Høyesterett legger til grunn at det også må vektlegges at arbeidstakere skal ha mulighet til å få en ny sjanse, og at det derfor er primært forhold som er av direkte betydning for søkers faglige kvalifikasjoner som det må opplyses om.
Det vises for øvrig til arbeidsmiljølovens bestemmelser om hvilke formelle regler som gjelder for oppsigelser generelt, se lenke: https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62?q=arbeidsmilj%C3%B8loven#KAPITTEL_17
***
Vi har lang erfaring med å bistå arbeidsgivere og arbeidstakere i Stavanger, Sandnes, Sola, Randaberg og Nord Jæren for øvrig i slike saker. Ta gjerne kontakt dersom du ønsker våre råd.
Skrevet av advokat Erik Hetland https://advokatfirmaoglend.no/om-oss/
