Oppsigelse på grunn av «arbeidstakers forhold» innebærer at det er arbeidssakers handlinger eller egnethet som begrunner oppsigelsen. For at en oppsigelse skal være gyldig stilles strenge krav til saklighet, grunnlag og prosess. Artikkelen skal i det videre gi en kort oversikt over de viktigste problemstillingene en kan møte på i en oppsigelsesprosess.
Artikkelen under omhandler oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold. Dersom du leter etter vilkårene for oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold trykk her.
- Krav til saklighet
- Grunnlag for oppsigelse
- Krav til prosessen
- Prøvetid
- Retten til å fortsette i stillingen
- Avskjed
Krav til saklighet
Krav til saklighet i oppsigelser omtales gjerne som arbeidstakers vern mot usaklige oppsigelser. Vernet stiller krav til arbeidsgivers prosess, grunnlag og vurderinger. Hvorvidt en oppsigelse er «saklig» avhenger ikke av enkeltfaktorer, men en helhetsvurdering. Sentralt er spørsmålet om valgene som er gjort undervegs er basert på riktig faktisk grunnlag og relevante faktorer. Saklighetskravet innebærer også at man ikke kan gå til en oppsigelse dersom mindre inngripende tiltak er tilstrekkelig. Kravet til saklighet gjennomsyrer krav til grunnlag og prosess i oppsigelser.
Grunnlag for oppsigelse
Dersom en oppsigelse skal begrunnes i arbeidstakers forhold må det foreligge forhold som tilsier at arbeidstaker ikke er egnet til sin stilling. Faktorene en legger vekt på må kunne føres tilbake til arbeidstakeren. Eksempel på grunnlag for oppsigelse kan være manglende arbeidsprestasjoner, brudd på arbeidsplikt, ordrenekt, fravær eller utilbørlig adferd og rusbruk på arbeidsplassen. Det er verdt å bemerke at stillingsvernet står meget sterkt i Norge, og at terskelen for å gå til oppsigelse er høy. Det er derfor viktig å dokumentere både prosessen og grunnlaget for oppsigelse godt.
I nyere rettspraksis har Høyesterett delt den endelige vurderingen av grunnlag for oppsigelse i 3:
1. Det må foreligge en legitim og tungtveiende grunn for oppsigelse.
2. Arbeidstakers interesser må veies opp mot arbeidsgivers interesser.
3. Etter en samlet og konkret vurdering må oppsigelsen ikke utgjøre en uforholdsmessig streng reaksjon.
Manglende arbeidsprestasjoner
Manglende arbeidsprestasjoner fra arbeidstaker kan påføre en bedrift store tap. Enten dette kommer som en følge av lav effektivitet, reklamasjoner eller tapt goodwill hos kunder. Det er likevel vanskelig å fastsette nøyaktig hvor grensen går. Rettspraksis slår fast at arbeidstakers prestasjoner må ligge markant under det som kan forventes, både generelt og i den konkrete stillingen. Det er imidlertid arbeidsgiver som bestemmer hvilke krav til prestasjoner som settes i virksomheten. Disse kan imidlertid ikke settes urimelig høyt. Det er likevel ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver kan få tak i en mer egnet person til arbeidet. Eksempelvis kan ikke kravet til arbeidsprestasjoner settes høyere enn arbeidstakers erfaring, opplæring og veiledning tilsier. Domstolene vil også legge vekt på om arbeidstaker har fått tilbakemelding på sine manglende prestasjoner, og om arbeidstaker er gitt tilstrekkelig tid til å heve sine prestasjoner.
Brudd på arbeidsplikt eller ordrenekt
Arbeidsgiver kan i henhold til sin styringsrett pålegge arbeidstaker arbeidsoppgaver og plikter som faller innenfor hans stilling og ansettelse. Dersom arbeidstaker nekter å utføre lovlig pålagte oppgaver kan dette være grunnlag for en oppsigelse. Sentralt er at oppgavene faller innenfor arbeidsbeskrivelsen. Et spørsmål som oppstår er hva som ligger i at arbeidstaker «nekter». Dersom arbeidstaker har til hensikt å gjennomføre den gitte oppgaven men har en annen mening om hvordan dette skal løses er ikke dette en ordrenekt per se. Særlig der arbeidstaker utsettes for en ikke ubetydelig fare for liv og helse aksepteres en stor grad av diskusjon og uenighet om den faktiske gjennomføringen uten at det anses som ordrenekt som kan grunngi en oppsigelse. Det vektlegges også om det gjelder en enkelt ordrenekt, eller om dette er et gjennomgående tema i arbeidsforholdet.
Ordrenekt som omhandler dagligdagse situasjoner vil oftere være fundamentale pliktbrudd som kan grunngi en oppsigelse. I Rt. 1971 s. 310 hadde en lastebilsjåfør som en del av sine arbeidsoppgaver å montere lemmer på lastebilen. Arbeidsgiver anviste sjåføren om å gjennomføre dette på kommunens verksted i sammenheng med en reparasjon. Da sjåføren nektet dette, krevde å gjennomføre arbeidet der han pleide å montere lemmene og unnlot å møte på jobb neste dag, var dette grunnlag for oppsigelse.
Fravær
Det klare utgangspunktet er at arbeidstid og sted som er fastsatt i arbeidsavtalen etter aml. § 14-6 j) skal overholdes. Brudd kan følgelig medføre advarsler og oppsigelse. En må likevel vurdere ethvert tilfelle konkret. Mengde fravær, hvor sent arbeidstaker møter opp ved forsentkomminger, betydningen for arbeidsgiver og arbeidstakers skyld er sentrale vurderingsmomenter. Eksempelvis vil det kunne være tyngende for en bedrift dersom en pilot kommer for sent til sin egen flyreise. På den andre siden vil forsentkomming fra mer selvstendige arbeidsgrupper som programmerere ikke være like tyngende for arbeidsgiver. Er presist oppmøte svært viktig for bedriften vil terskelen for oppsigelse være lavere.
Utilbørlig adferd og rusbruk på arbeidsplassen
Mobbing, trakassering, diskriminering, straffbare eller andre ulovlige handlinger på arbeidsplassen vil kunne grunngi en oppsigelse. Det er her et sentralt moment at vurderingen er konkret og skjønnsmessig. Hva som utgjør «trakassering», «diskriminering» eller «mobbing» vil ikke alltid være enkelt å slå fast. Hva gjelder trakassering eller diskriminering kan en imidlertid lene seg på likestillingslovens bestemmelser. Handlingen(e)s alvorlighetsgrad og påvirkningen på arbeidsgiver, herunder øvrige ansatte, vil være sentralt i vurderingen. Også her vil rimelighetsargumenter ha sin plass i totalvurderingen.
Krav til prosessen
Høyesterett stiller gjennomgående krav til at oppsigelser skal være saklige og forholdsmessige. Ovenfor er de materielle kravene kort gjort rede for. Krav om saklighet og forholdsmessighet stiller også krav til arbeidsgivers prosess. Det er viktig at prosessen frem til en oppsigelse er egnet til å avdekke og hensynta de faktiske forhold som ligger til grunn, hensynet til arbeidstaker og eventuelle alternativer til oppsigelse. En oppsigelse må bygge på riktige faktiske opplysninger, og være siste utvei. Som ellers vurderes oppsigelsen som en helhet. Enkeltfeil er derfor ikke nødvendigvis nok til å felle en oppsigelse, men feil i prosessen vil virke negativt i en helhetsvurdering.
Det er svært viktig å huske på at det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at prosessen er gjennomført på en grundig og saklig måte. Videre må det som produseres undervegs i prosessen være egnet for lesing av utenforstående, og i verste fall en dommer. Det er derfor svært viktig å legge følelsene til side, forholde seg saklig og skrive gode referater og notater undervegs.
Krav til kontradiksjon – møter og samtaler med arbeidstaker
Som et ledd i prosessen oppstiller arbeidsmiljøloven § 15-1 et krav spørsmålet om oppsigelse skal «drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte» så langt det er praktisk mulig. Formålet med drøftelsesplikten er å gi arbeidstaker en mulighet til å imøtegå grunnlaget for en eventuell oppsigelse. Drøftelse med den aktuelle arbeidstakeren vil også kunne bidra til å opplyse flere sider av saken og følgelig sørge for at oppsigelsen bygger på et korrekt faktisk grunnlag. Særlig hensynet til arbeidstaker og hvilke negative konsekvenser en oppsigelse vil få for denne, vil vanskelig kunne belyses uten å involvere arbeidstakeren selv. Dersom det gjelder en oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold skal særlig grunnlaget for oppsigelsen drøftes.
Dersom drøftelsesmøter ikke avholdes selv om dette var «praktisk mulig», vil retten kunne komme til at oppsigelsen var «usaklig» idet prosessen ikke har vært egnet til å avdekke alle relevante faktiske forhold.
I denne sammenheng er det viktig å huske på at arbeidsgiver har bevisbyrden for at drøftelsesmøter er avholdt og hva som er drøftet på møtet. Det kan derfor være lurt å kalle inn til møtet skriftlig. I en slik innkalling bør arbeidstaker informeres om hva som skal drøftes slik at vedkommende kan forberede seg, møter som i realiteten er et «bakhold» vil ikke bidra til kontradiksjon i nevneverdig grad, og vil ta seg dårlig ut i en etterfølgende tvist.
Formkrav til oppsigelse og søksmålsfrister
En oppsigelse skal gis skriftlig, jf. aml. § 15-4 første ledd. Videre skal den leveres til arbeidstaker personlig, eller sendes med rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om:
1. arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål (aml. §§ 17-3 og 17-4),
2. retten til å sitte i stillingen etter bestemmelsene §§ 17-3, 17-4 og 15-11,
3. de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og
4. hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell frist.
5. Er oppsigelsen begrunnet i «virksomhetens forhold» skal oppsigelsen inneholde opplysninger om arbeidstakerens fortrinnsrett etter § 14-2
Arbeidstakeren kan kreve at arbeidsgiver skal oppgi de omstendigheter som påberopes som grunnlag for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få dette skriftlig.
Brudd med de formkrav som er opplistet ovenfor medfører ugyldighet dersom arbeidstaker reiser søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted. Et unntak fra denne regelen er dersom «særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig». Dette er en svært høy terskel. Det er derfor svært viktig at en oppsigelse følger de lovbestemte formkrav.
Nok en god grunn til å følge formkravene til oppsigelse er aml. § 17-4 fjerde ledd som sier at dersom en arbeidsgivers oppsigelse ikke oppfyller formkravene i aml. § 15-4 første og annet ledd «gjelder ingen søksmålsfrist». Er formriktig oppsigelse gitt er søksmålsfristen 8 uker, med mindre arbeidstaker bare søker erstatning, i så tilfelle er søksmålsfristen 6 måneder. Fristen løper fra oppsigelsen fant sted jf. 17-4 annet ledd jf. 17-3 annet ledd bokstav a).
Prøvetid
Dersom en oppsigelse gis i prøvetiden er terskelen for å kunne gå til oppsigelse «noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers gjelder» jf. Rt. 2003 s. 1071. Det er likevel et sentralt moment at en oppsigelse i prøvetiden må begrunnes med forhold prøvetiden er ment å avdekke. Dette er lovregulert i aml. § 15-6 til å gjelde arbeidstakers «tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet». Forhold som faller utenfor denne kategorien må derfor følge de alminnelige regler, og dermed også terskelen i aml. § 15-7 som omtalt ovenfor.
Merk at selve oppsigelsen må være gitt i oppsigelsestiden, det er ikke nok at prosessen er igangsatt i prøvetiden. Dersom arbeidstaker tiltrådte stillingen 19. oktober 2022 vil siste dag hvor en oppsigelse kan gis i prøvetiden være 19. april 2023, jf. HR-2022-175-U.
Dersom arbeidstaker har fravær i prøvetiden kan prøvetiden forlenges tilsvarende. Dette forutsetter imidlertid at arbeidstaker er skriftlig informert om adgangen til å forlenge prøvetiden, og at arbeidstaker varsles skriftlig om forlengelsen. Varselet må for øvrig sendes før utløpet av prøvetiden. Et unntak fra regelen er at prøvetiden ikke kan forlenges som en følge av fravær som forårsakes av arbeidsgiver, eksempelvis ved utestengelse fra arbeidet eller sykemelding som skyldes arbeidsgiver.
Retten til å fortsette i stillingen
Ved tvist om arbeidsforholdet lovlig er brakt til opphør kan arbeidstaker fortsette i sin stilling så lenge forhandlinger etter aml. § 17-3 pågår, eller søksmål er reist etter aml. § 17-4. Bestemmelsens formål er å muliggjøre gjeninntreden i stillingen dersom arbeidstaker skulle vinne frem med sitt søksmål/forhandlinger. Domstolen kan likevel bestemme at arbeidstaker skal fratre stillingen under saksbehandlingen dersom den finner det «urimelig» at arbeidsforholdet opprettholdes under saksgangen.
Som et klart utgangspunkt gjelder ikke retten til å fortsette i stillingen dersom tvisten omhandler avskjed, oppsigelse gitt i prøvetid, for innleid eller midlertidig ansatte. Domstolen kan likevel etter en konkret vurdering bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort etter krav fra arbeidstaker jf. aml. § 15-11 tredje ledd.
Avskjed
Dersom arbeidstaker har gjort seg skylding i «grovt pliktbrudd» eller «annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen» kan arbeidsgiver avskjedige, og dermed pålegge arbeidstaker å fratre sin stilling med øyeblikkelig virkning, se aml. § 15-14.
En avskjed innebærer at arbeidstaker mister sin inntekt og arbeidsplikt fra avskjedstidspunktet og har følgelig ingen oppsigelsestid. Arbeidstaker vil oftest også ilegges en karantene for å få rett på dagpenger, se folketrygdloven § 4-10. En avskjedigelse vil videre kunne være svært belastende idet forholdene som ligger til grunn vil kunne negativt påvirke arbeidstakerens mulighet til å skaffe nytt arbeid i vesentlig grad. Følgelig er terskelen for avskjed svært høy.
Vurderingen av om det foreligger grunnlag for avskjed beror på en vurdering av de faktiske forhold som ligger til grunn opp mot arbeidstakers stilling og virksomheten som helhet. Det sentrale er handlingenes karakter, virkning og skadepotensiale. Videre må dette vurderes opp mot arbeidstakers stilling og arbeidsgivers forhold. Dersom virksomheten er særlig avhengig av tillit, eksempelvis ved pleiehjem, revisjonsselskap eller lignende, vil tillitsbrudd utad anses svært alvorlig. Dersom arbeidstaker har en lederstilling vil imidlertid også interne tillitsbrudd anses svært alvorlig idet ledere også behøver en intern tillit og har en signaleffekt ovenfor egne ansatte.
I vurderingen av de faktiske forhold vil sentrale faktorer også være hvorvidt det er et engangstilfelle eller om det foreligger gjentatte brudd, gjerne på tross av irettesettelser, advarsler eller interne retningslinjer. Forhåndsvarsel internt om at enkelte handlinger vil kunne medføre oppsigelse/avskjed vil kunne få påvirkning idet arbeidstaker har fått en særskilt oppfordring til å unngå nevnte handlinger.
Ettersom avskjed ofte bygger på belastende faktiske forhold for arbeidstaker vil arbeidsgiver være pålagt en strengere bevisbyrde. I Rt. 2014 s. 1161 uttaler førstvoterende at «beviskravet kan skjerpes for faktiske omstendigheter som er særlig belastende for en part». Det uttales imidlertid at «selv om avskjedssaker ofte vil være basert på sterkt belastende omstendigheter for arbeidstakeren, kan det tenkes at det i enkelte tilfeller foreligger forhold som gjør at det likevel vil være riktig å anvende det alminnelige beviskravet». Uavhengig underbygger dette oppfordringer fra tidligere i denne artikkelen – dokumenter de faktiske forhold godt!
Vi har lang erfaring med å bistå arbeidsgivere og arbeidstakere i slike saker. Ta gjerne kontakt dersom du ønsker våre råd.
