I en tid med prisstigning og medieoppslag med flere store konkurser, ser man et økt behov for å redusere kostnader. For mange bedrifter er lønns- og administrasjonskostnader av ansatte en betydelig utgiftspost. Å starte en nedbemanning i god tid kan derfor være lurt, men det er ingen enkel sak.
Det finnes prosessuelle regler man må være klar over før en iverksetter nedbemanningsprosess og går til oppsigelser. De fleste arbeidsgivere har en formening om hvilke ansatte virksomheten tjener penger på, og ikke minst hvilke ansatte de tjener minst penger på. Det er ikke dermed sagt at man i en nedbemanningsprosess står fritt til å si opp ansatte etter eget ønske.
– Vi opplever ofte at bedrifter hopper over utvelgelsesprosessen, og går rett til drøftelsesmøte. Det er mye forarbeid før en kommer så langt i prosessen, og har bedriften hoppet over dette, risikerer de at oppsigelsen kan kjennes ugyldig av domstolene, forteller advokatfullmektig, Kristian Kleppe i Advokatfirma Øglænd & Co.
Begrunnelsen må være saklig
Hvilke ansatte som mister jobben i en nedbemanningsprosess, skal være vurdert ut fra et sett objektive kriterier. Virksomheten må kunne vise til et saklig behov for nedbemanning, eksempelvis at en har for mange regnskapsførere i forhold til virksomhetens behov. Et slikt behov kan ikke begrunne oppsigelse av en selger.
– Det må være en sammenheng mellom virksomhetens behov og de oppsigelser som gjennomføres, presiserer Kleppe.
Må ta hensyn til objektive kriterier
Etter at behovet er avdekket, må man ta hensyn til enkelte objektive kriterier som vil være avgjørende for utvelgelsesprosessen. Typiske kriterier som legges til grunn er ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold. Sosiale forhold vil si at det for noen er atskillig tyngre å miste jobben, for eksempel for en aleneforsørger. Manglende faktisk og formell kompetanse vil også være et viktig kriterium. Særlig dersom man har oppdragsgivere som stiller krav til formell kompetanse.
– Å bli innkalt til drøftelsesmøte betyr ikke nødvendigvis at en mister jobben. Formelt skal det som kommer frem i møtet vektlegges i utvelgelsesprosessen. Dessverre hender det ofte at arbeidsgiver allerede har bestemt seg før møtet. Derfor kan det være lurt å ha med seg en advokat i et slikt møte, som kan kontrollere om de objektive kriteriene har blitt hensyntatt, sier Kleppe.
Fordel for begge parter med advokat
Advokatfirma Øglænd & Co har erfaring på begge sider av bordet i slike prosesser, og ser ofte at bedrifter avventer å be om juridisk bistand til de innser at prosessen de har ført ikke er god nok. Da kan det være for seint.
– Det er alltid en fordel at vi kommer inn tidligst mulig i prosessen, slik at alt blir gjort riktig og en slipper konsekvensen med at oppsigelsen blir ugyldiggjort. De bedriftene som har vært med på en nedbemanning tidligere, er ofte flinkere til å hente oss inn før en kommer så langt som til drøftelsesmøtet, forteller Kleppe.
Viktig å være føre var
I en tid med økte priser og svakere økonomi vil det for mange bli behov for kostnadskutt og nedbemanninger. Det kan bli et økonomisk problem for bedriften hvis det gjennomføres tiltak for seint. Derfor kan det være lurt å nedbemanne når en ser hvilken vei det går.
– Det kan være følelsesmessig tøft å si opp folk, fordi en har knyttet bånd til de ansatte og kjenner på et ansvar ovenfor dem. Man må likevel huske på at det er bedre å si opp noen, enn å måtte si opp alle. Vi har allerede begynt å se noen konkurser, og en økning av nedbemanninger. Derfor er vårt klare råd å gjøre tiltak og tenke forebyggende før det er for seint, sier Kleppe.
