Forbrukerkjøpsloven regulerer salg av ting fra næringsdrivende til en privatperson. Denne loven gir et sterkt vern dersom det er feil ved det kjøpte, men forbrukere kan også miste sine rettigheter ved passivitet.

Forbrukerkjøpsloven oppstiller to ulike frister for en kunde som ønsker å reklamere etter et forbrukerkjøp. Dersom disse fristene ikke overholdes, mister normalt forbrukeren retten til å klage:

  • Den relative reklamasjonsfristen: Denne fristen innebærer at det må reklameres innen rimelig tid fra kunden oppdaget eller burde oppdaget mangelen ved den kjøpte tingen.

Hva som vil utgjøre «rimelig tid» må avgjøres konkret i hvert enkelt tilfelle, men loven spesifiserer at denne fristen aldri kan være kortere enn to måneder fra det tidspunkt da forbrukeren oppdaget mangelen.

  • Den absolutte reklamasjonsfristen: Dette er maksfristen for når kunden kan reklamere, uavhengig av om mangelen er eller burde vært oppdaget. Denne fristen er normalt på 2 år, men utvides til 5 år for gjenstander som må anses som mer varige, som biler, båter og hvitevarer.

I en interessant dom avsagt av Høyesterett slås det fast at forbrukerne kan reklamere på mangelfulle utbedringer selv om den opprinnelige absolutte reklamasjonsfristen har utløpt, forutsatt at den opprinnelige reklamasjonen ble foretatt innen den absolutte reklamasjonsfristen.

Reglene over kompliseres imidlertid av at det også må tas høyde for reglene om foreldelse når man reklamerer:

  • Den alminnelige foreldelsesfristen: Denne fristen er på tre år. Den løper «fra den dag da fordringshaveren tidligst har rett til å kreve å få oppfyllelse», slik det heter i loven. Forbruker vil tidligst kunne kreve oppfyllelse når han overtar tingen fra selger.

Dette vil tilsynelatende innebære at den absolutte reklamasjonsfristen aldri vil kunne «redde» et krav eldre enn den alminnelige foreldelsesfristen på tre år. Loven gir imidlertid en tilleggsfrist, som medfører at et krav tidligst blir foreldet ett år etter at forbrukeren fikk eller burde skaffet seg kunnskap om mangelen:

  • Tilleggsfrist: Ved såkalte skjulte mangler, der det forelå en feil ved tingen når den ble kjøpt som først viser seg senere, vil kravet dermed først være foreldet ett år etter feilen ble oppdaget dersom feilen ble oppdaget senere enn tre år fra overtakelse.

En slik tilleggsfrist på ett år fra oppdagelse av mangelen må imidlertid kreves senest ti år fra kjøpet av tingen. Etter disse ti årene vil kravet være foreldet.

Merk at det ikke er tilstrekkelig å klage til selger for å avbryte en foreldelsesfrist. Det kreves at kjøper tar rettslige skritt, eller at selger erkjenner forpliktelsen.

Nulltimerskontrakter er arbeidskontrakter der stillingsprosent ikke er oppgitt, hvor arbeidstaker ikke vet minimum antall timer vedkommende skal jobbe. Vi opplever at mange som kontakter oss for bistand i arbeidstvister fremdeles har slike arbeidskontrakter, til tross for lovendringen som gjorde slike arbeidsavtaler ulovlige i 2019.

Nulltimerskontrakter presenteres ofte som ansettelse som «tilkallingsvikar», «ekstrahjelp», «fast ansettelse uten garantilønn» eller tilsvarende, for å tilsynelatende oppfylle lovens krav om fast ansettelse. Det kan dessverre se ut som at mange arbeidsgivere ikke har oppfattet eller velger å bevisst se bort fra at nullkontrakter nå er forbudt.

I arbeidsforhold uten fast stillingsprosent vet arbeidstaker ikke om eller hvor mye det blir utbetalt i lønn, eller om det blir utbetalt lønn ved sykdom. Den ansatte vet ikke hvor mye vedkommende skal jobbe i fremtiden, og er dermed i stor grad avskåret fra å planlegge sin egen hverdag.

Denne typen arbeidsvilkår skaper en betydelig grad av utrygghet og uforutsigbarhet, og gir useriøse arbeidsgivere anledning til å straffe ansatte ved å ikke tilby arbeid dersom den ansatte eksempelvis stiller kritiske spørsmål.

Slike kontrakter er nå altså forbudt.

Etter lovendringen i 2019 skal ALLE arbeidskontrakter inneholde stillingsbrøk med spesifisert arbeidstid og garantert lønn, samt opplyse stedet/stedene arbeidet skal foregå. For sesongarbeidere må det presiseres at den ansatte kun får lønn i visse aktive perioder i arbeidsavtalen, og disse periodene må konkretiseres.

Det er ingen nedre grense for størrelsen på stillingsbrøken den ansatte skal ha, men arbeidskontrakten skal inneholde et reelt stillingsomfang. For å unngå at det anvendes kontrakter som gir ansatte en lavere stillingsbrøk på arbeidskontrakten enn det arbeidsgiver faktisk forventer skal utføres, oppstiller arbeidsmiljøloven en regel om endring av stillingsbrøken: Som hovedregel har deltidsansatte som i det siste året jevnlig har arbeidet ut over den avtalte stillingsprosenten rett på en stilling som tilsvarer faktisk arbeidstid i denne perioden.

Den nye arveloven trer i kraft 1. januar 2021. Arvelater får nå større frihet til å bestemme hvordan arven skal fordeles, barn fra tidligere forhold gis bedre vern, og den såkalte pliktdelsarven for arvingens barn økes.

I den nye loven får testator (den som har opprettet testamentet) større frihet til å bestemme over verdifulle gjenstander i testamentet ved at det såkalte kvalitative pliktdelsvernet fjernes i den nye loven. Dersom den avdøde eksempelvis etterlater seg en eiendom som har en verdi som overstiger en arvings del av sin arv, kan det fastsettes i testament at arvingen skal arve eiendommen mot å betale den overstigende verdien tilbake til boet.

Videre vil samboere som har, har hatt eller venter barn sammen, etter den nye loven ha arverett etter hverandre. Arven utgjør som for ektefeller 4 ganger folketrygdens grunnbeløp ved arvefallet, men for samboere kan denne arven begrenses og utvides ved testament.

Det er ytterligere en endring i den nye loven at det ikke lenger er nødvendig å ha vitner tilstede samtidig ved opprettelsen av testament. I den gjeldende «gamle» arveloven ville dette medført at testamentet ble ugyldig.

Den nye arveloven øker også det beløpet arvelaters barn har krav på som såkalt pliktdelsarv.

Pliktdelsarven er den delen av formuen som man ikke kan fritt råde over i testamentet, og medfører en rett for den avdødes barn på 2/3 av formuen vedkommende etterlater seg.

Dette kravet på 2/3 av formuen avdødes barn har er imidlertid begrenset til et maksbeløp. I den nye arveloven økes dette taket fra dagens kr 1 000 000,-, til 15 ganger folketrygdens grunnbeløp ved arvefallet, noe som i dag tilsvarer anslagsvis kr 1 500 000,-.

En naturlig følge av denne lovendringen vil være at enkelte testamenter vil opprettes mens den «gamle» loven gjaldt, men først bli aktuelle etter den nye loven har trådt i kraft.  Medfører lovendringen at et testamente inngått etter den «gamle» loven, der arvelaters barn kun skal motta pliktdelsarven på kr 1 000 000,-, blir ugyldig dersom testator fremdeles er i live etter 1.1.2021?

I et slikt tilfelle vil et trolig bli lagt til grunn at testators vilje var at barnas arverett skulle begrenses så langt det lot seg gjøre innenfor lovens rammer, og likevel anse det gyldig ved å oppjustere beløpet barna mottar fra kr. 1 000 000,- til 15G.

Det er videre slik at dersom testator dør innen ett år etter at den nye loven har tredd i kraft, så skal de gamle reglene gjelde. Problemstillingen over vil derfor bare gjøre seg gjeldende dersom testator dør senere enn dette.

Det er ofte kostbart og tidkrevende å kjempe for sine rettigheter i møte med NAV, kommunens byggesaksavdelinger og andre offentlige organer. Dersom du klager og får medhold, har du som hovedregel krav på å få dekket nødvendige utgifter i forbindelse med klagebehandlingen.

Når et vedtak blir endret til fordel for klager, skal vedkommende etter forvaltningsloven tilkjennes erstatning for «vesentlige kostnader som har vært nødvendig for å få endret vedtaket, med mindre særlige forhold taler mot det».

Dette innebærer for det første at endringen klagen medfører må være til klagers «gunst», som det heter i loven. Dersom klagen medfører at forvaltningsorganet ser på saken på nytt på grunn av klagen, og finner grunn til å endre vedtaket slik at det medfører en større ulempe for klager, har man altså ikke krav på dekning av saksomkostninger.

Videre er det kun «vesentlige kostnader» man har krav på å få dekket. Dette medfører at bagatellutgifter som porto for å sende klagen per post ikke er omfattet. Utgifter til advokat og annen bistand fra sakkyndige er klart omfattet, så lenge slike salærkrav er i samsvar med det alminnelige bransjenivået.

Omkostningene må i tillegg ha vært «nødvendige» for å få endret vedtaket. Dette kravet innebærer eksempelvis at dersom klager burde forstått at det ville vært tilstrekkelig å henvende seg til forvaltningsorganet og gjort dem oppmerksom på en faktafeil, så vil advokatutgifter anses unødvendige.

Sivilombudsmannen har imidlertid vurdert flere saker der forvaltningsorgan har avslått dekning av saksomkostninger fordi de anså utgiftene til å være unødvendige. Sivilombudsmannen legger til grunn at dersom klager hadde grunn til å tro at saksomkostningene var nødvendige, skal disse dekkes selv om utgiftene objektivt sett ikke hadde vært nødvendige.

Dette innebærer at utgangspunktet og den klare hovedregelen er at en klager har krav på dekning av sine saksomkostninger ved medhold i en klage.

Koronakrisen har medført at mange arbeidstakere blir pålagt av arbeidsgiver å jobbe hjemmefra. Mange opplever en slik arbeidsform som belastende, og ønsker så langt som mulig å få utføre arbeidet på sitt faste arbeidssted. Har arbeidsgiver rett til å kreve at de ansatte jobber fra hjemmekontor?

I enkelte arbeidsavtaler, både individuelle avtaler og tariffavtaler, er arbeidsgivers adgang til å pålegge hjemmekontor avtalt konkret. I slike tilfeller har arbeidsgiver klart rett til å pålegge bruk av hjemmekontor. Videre kan arbeidsgiver utenom slike tilfeller pålegge hjemmekontor når den ansatte ikke kan møte på det avtalte arbeidsstedet grunnet anbefalinger eller krav fra myndighetene, eller fordi den ansatte er i karantene.

Arbeidsgivers styring og kontroll med arbeidstakere ut over de tilfellene som er nevnt over må skje i kraft av den såkalte styringsretten. Styringsretten er arbeidsgivers rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet, samt å inngå og si opp arbeidsavtaler. Styringsretten er ikke ubegrenset, men begrenses av lovbestemmelser, arbeidsavtalen, tariffavtaler, og i enkelte tilfeller av etablert praksis i arbeidsforholdet. Det foreligger dessuten visse saklighetskrav ved utøvelse av styringsretten.

Det er ikke avklart i norsk rett om denne styringsretten gir arbeidsgiver adgang til å pålegge hjemmekontor.

Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-6 b at arbeidsstedet skal fremgå av arbeidskontrakten. Dersom pålegg om bruk av hjemmekontor medfører et avvik i forhold til det avtalte arbeidstedet, vil dette trolig medføre en så vesentlig endring av arbeidsforholdet at dette ikke kan gjennomføres mot den ansattes vilje i kraft av styringsretten.

Arbeidsgiver må i så fall gjennomføre en såkalt endringsoppsigelse, en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen med tilbud om ny avtale, for å kunne pålegge hjemmekontor.

Det er ofte vanskelig for en arbeidstaker å bevise trakassering, mobbing eller andre kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. I hvilken grad kan en arbeidstaker benytte seg av skjulte opptak for å ivareta sine interesser i slike situasjoner?

Lydopptak av samtaler er et inngripende tiltak. Utgangspunktet etter personopplysningsloven er derfor at man må informere og be om samtykke før lydopptak foretas. Det kreves i tillegg at opptaket har et legitimt formål. Skjulte opptak av samtaler man ikke selv deltar i er videre straffbart etter straffeloven.

Til tross for det ovennevnte er det likevel enkelte tilfeller der arbeidstaker kan foreta skjulte opptak av sine samtaler med arbeidsgiver. Etter personvernforordningen (GDPR) gjelder det et unntak fra forbudet mot skjulte opptak dersom disse skjer i rent personlige situasjoner.

Dersom en situasjon er av stor betydning av den som foretar opptaket som privatperson, ikke som arbeidstaker, vil skjulte lydopptak på arbeidsplassen av samtaler vedkommende selv deltar i etter dette unntaket kunne gjennomføres.

Trusler, mobbing og trakassering er ikke noe en arbeidstaker må finne seg i som en følge av ansettelsesforholdet. Gjentatte tilfeller av slike situasjoner vil i stedet være krenkelser av personlig art, som er avgjørende for den ansattes integritet og verdighet. I slike tilfeller vil skjulte lydopptak derfor kunne gjennomføres, tross lovens hovedregel om at slike opptak i utgangspunktet er forbudt.

Opptakene vil også kunne anvendes som bevis i en eventuell rettssak mot arbeidsgiver, forutsatt i henhold til rettspraksis at de ikke er skaffet til veie på en måte som må karakteriseres som «illojal og støtende».

Høyesterett har slått fast at forbudet om at føreren «ikke [må] bruke mobiltelefon under kjøring» også kommer til anvendelse når bilen står stille på grunn av kø, samt når føreren har stanset for rødt lys.

Avgjørelsen gjaldt to tilfeller av mobilbruk i bil. Den første saken gjaldt en kvinne som var blitt tatt av politiet for å sende en tekstmelding mens hun stod i en stillestående kø. Den andre gjaldt en mann som ble tatt for bruk av mobiltelefon mens han ventet grunnet rødt lys.

Domstolen kom til at begge tilfellene av telefonbruk var omfattet av forbudet, selv om bilene stod stille når telefonbruken fant sted.

Det legges altså til grunn at en bil anses å være «under kjøring» selv om bilen står midlertidig stille. Dette til stross for at det både etter Grunnloven og den europeiske menneskerettskonvensjonen kreves klar lovhjemmel for straffansvar. Retten begrunner denne vurderingen slik:

«Selv om bilen tidvis står stille av trafikale grunner, er den fremdeles en aktiv del av trafikken. Trafikal stans på grunn av vikeplikt, stoppskilt, rødt lys eller kødannelse er en integrert del av ethvert ordinært trafikkbilde, og det er naturlig å anse uttrykket «under kjøring» for å omfatte slike hendelser. Det kan etter mitt syn ikke ha noen betydning at bilen hadde en start/stopp-funksjon der motoren ble slått av når bilen sto stille og bremsen ble holdt inne. Også bruken av begrepet «under», som her står foran begrepet «kjøring», støtter en slik ordlydsforståelse. Dette uttrykket brukes i vanlig dagligtale om noe som pågår, eller synonymt med begrepet «i løpet av».» 

To av de fem dommerne i Høyesterett som behandlet saken var uenige i denne tolkningen. De uttalte at det vil være vanskelig å vite om man bryter loven i det enkelte tilfellet, og argumenterer slik mot et straffansvar:

«Er det for eksempel straffbart å bruke mobiltelefonen hvis man står to minutter og venter på passerende tog eller T-bane? Er det straffbart å skrive en sms hvis man må vente tre minutter i kø eller fem minutter på grunn av veiarbeid?

Jeg føyer til at fører av bilen normalt ikke kan vite på forhånd hvor lenge trafikkhindringen vil vare. For å være på den sikre siden av loven kan man da, dersom mobilbruk er straffbart også i en stillestående bil, ikke ta opp telefonen, selv under lengre stans.

Dette er dagligdagse situasjoner som gjelder store deler av befolkningen – uavhengig av alder og bakgrunn. Etter mitt syn er det da ikke tilstrekkelig med en forskrift som gir hjemmel for å straffe mobilbruk «under kjøring». Grensene for hva som er tillatt, må trekkes opp av myndighetene, slik at det blir tilstrekkelig klart hva slags handlinger som fører til straff på dette feltet.»

Mindretallet fikk altså ikke gjennomslag for dette synet. Det vil derfor etter dette være forbudt med bruk av mobiltelefon i bil selv om bilen midlertidig står stille.

For å unngå unødige oppsigelser grunnet koronasituasjonen, utvides permitteringsperioden til 52 uker med virkning fra 1.11.2020. Det innføres samtidig en ny arbeidsgiverperiode for alle som har vært permittert i 30 uker eller mer per 1. 1.2021.

Utvidelsen av permitteringsperioden innebærer at arbeidstakere nå kan permitteres i 52 uker i løpet av 18 måneder. Tidligere var denne maksperioden på 26 uker.

– Utvidet permitteringsperiode er et viktig og riktig grep for å hjelpe bedriftene over kneika og for å bevare arbeidsplassene, sier arbeids- og sosialminister Henrik Asheim.

Regjeringen ønsker likevel at arbeidsgiver løpende vurderer hvor nødvendig det er å holde arbeidstakere permitterte. Det innføres derfor en ny regel som innebærer at alle som per 1.1.2021 har vært permittert i 30 uker eller mer skal ha en ny arbeidsgiverperiode, der arbeidsgiver må betale lønn i fem arbeidsdager. Denne arbeidsgiverperioden kommer i tillegg til den første arbeidsgiverperioden på 10 dager i begynnelsen av permitteringen.

Samtidig videreføres enkelte særordninger som skal gjelde ut 2020, mens andre avvikles 1.11.2020. Blant de særordningene som videreføres er den forhøyede dagpengesatsen, der dagpenger gis med 80 prosent av de første 3G, og deretter med 62,4 prosent opp til 6G.

Les mer om de nye permitteringsreglene her: https://www.regjeringen.no/no/aktuelt/nye-regler-om-permittering-og-dagpenger-fra-1.-november/id2780326/

Høyesterett har i en avgjørelse av 2.11.2020 fastslått at innleide arbeidstakere har rett til resultatbasert bonus på lik linje med fast ansatte. Innleiers plikt til likebehandling av slike arbeidstakere omfatter etter denne dommen både bonus basert på individuell prestasjon samt bonuser basert på prestasjoner på gruppenivå.

Denne saken gjaldt to arbeidstakere som var leid inn av en offshorevirksomhet. De fast ansatte i virksomheten hadde en prestasjonsbasert bonusordning. De innleide gikk til sak med påstand om at denne ordningen måtte gjelde også for dem.

Hensikten med den aktuelle bonusordningen var å stimulere til lojalitet og bygge en prestasjonskultur. Bonusordningen var basert på selskapets totale resultat, ikke på den enkeltes arbeidsprestasjon.

Ved arbeidsutleie gjelder det såkalte likebehandlingsprinsippet. Dette innebærer at en innleid arbeidstaker skal minimum sikres samme vilkår som en fast ansatt i samme foretak når det gjelder arbeidstid, ferietid, lønn m.m. Formålet med denne likebehandlingsregelen er å forhindre at det skal lønne seg å leie inn arbeidere fremfor å ansette disse fast.

I den aktuelle saken fastslo Høyesterett at en bonusordning som er å anse som vederlag for utført arbeid vil omfattes av begrepet «lønn» i likebehandlingsregelen. Da bonusordningen til offshoreselskapet var basert på selskapets resultat, innebar dette for de ansattes del at bonusen var å anse som vederlag for utført arbeid. Dette ga etter Høyesteretts vurdering også de innleide krav på utbetaling av bonus da den var å anse som «lønn» i likebehandlingsregelens forstand.

Dette innebærer at etter denne avgjørelsen vil innleide arbeidstakere ha krav på bonus på lik linje med fast ansatte så lenge bonusen er innsatsbasert, uavhengig av om innsatsen skjer på individ eller gruppenivå.

Merk at bonusordninger som er uavhengige eller ligger fjernere fra arbeidsutførelsen ikke vil være å anse som lønn, og derfor ikke vil gi innleide tilsvarende krav.

 

Høyesterett slo i en dom av 22.10.2020 fast at banker ikke automatisk kan holde ofre for BankID-svindel ansvarlige for de tapene bankene påføres når svindlere tar opp lån ved å skaffe seg uberettiget adgang til offerets BankID. Frem til denne dommen ble avsagt har bankene i stor grad fått medhold i en lavere terskel for kunders uaktsomhet. Videre har bankene i praksis fått medhold i at kunden har måttet bevise at man ikke var uaktsom. Nå har Høyesterett avklart at dette er feil.

I det aktuelle tilfellet hadde offeret vært uforsiktig ved oppbevaringen av kodebrikken. Offeret hadde lenge hatt kodebrikken i et ulåst skap på arbeidsplassen, slik at svindlerne lett kunne få tak i denne. Det var ikke kjent hvordan svindlerne hadde fått tilgang til offerets passord.

Det ble utbetalt et forbrukslån på kr. 100 995,- fra banken til svindlerne, og banken krevde beløpet erstattet av offeret.

Høyesterett vurderte det slik at offeret kunne bebreides for å ha vært uforsiktig på grunn av måten vedkommende oppbevarte kodebrikken. Til tross for dette kom Høyesterett frem til at offeret ikke skulle holdes erstatningsansvarlig.

Som begrunnelse la Høyesterett vekt på følgende:

  • Det er banken som har bevisbyrden for at vilkårene for erstatning er oppfylt, også for spørsmålet om kunden har opptrådt uaktsomt.
  • Det vil kun i særlige tilfeller anses uaktsomt å oppbevare kodebrikken hjemme.
  • Oppbevaring på arbeidsstedet må vurderes konkret. Det må kreves at man har en viss kontroll på brikken, men det kan ikke kreves at den til enhver tid er låst ned.
  • I den konkrete saken var brikken oppbevart over lang tid i en veske i en skuff i et ulåst skap. Høyesterett mente kunden var å bebreide, men:
  • Banken hadde, som profesjonell aktør, inngått avtale om lånet kun basert på bruk av BankID, til tross for at lånebeløpet må anses betydelig for en enkeltperson.
  • Banken hadde mulighet til å gjennomføre ytterligere kontrolltiltak før utbetalingen av lånet, uten at dette ble gjort. Dersom de hadde gjennomført kontrolltiltak ville antakelig ikke bedrageriet ha lyktes.

Som en følge av dette, ble banken ansett å ha bevisst valgt en handlemåte som innebar en klar risiko for tap. Offeret ble derfor frifunnet for erstatningskravet.

Dommen vil være førende for liknende saker, der større lån er opptatt ved bruk av bankID. Dommen er imidlertid ikke direkte overførbar i sin helhet til saker der bankID er misbrukt ved uttak eller låneopptak av mindre beløp.

Hvis du lurer på noe i denne sammenheng er du hjertelig velkommen til å kontakte oss for en kort gratis og uforpliktende telefonsamtale på tlf. 51 97 20 20. Du kan lese hele dommen her.